北京市证泰律师事务所律师     刘英杰

    2003年9月5日《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的实施，开启了我国将人事争议纳入司法程序的大门，这无疑是我国法治的一大进步。

    是不是所有的人事争议案件都可以纳入司法程序呢？不是的。1997年《人事争议处理暂行规定》第二条规定了人事仲裁委员会的受案范围：1、国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；2、事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；3、企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同发生的争议；4、依照法律、法规、规章的规定可以仲裁的人才流动争议和其他争议。而最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》规定法院的受案范围是：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”从以上人事争议仲裁的受案范围和将人事争议纳入司法的受案范围相比较，人民法院受理的人事争议案件范畴远远小于中央国家行政机关在京直属单位人事争议仲裁委员会的受案范畴。故此，人事争议仲裁委员会和人民法院受理的人事争议仲裁案件衔接上出现问题。即只有事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议才可以启动司法程序，其他的人事仲裁都不可以进入司法程序。实际上最高人民法院作出《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》这一规定的宗旨就是想让人事争议仲裁最终能获得司法救济途径。所以根据最高院这一宗旨应对该规定第一条（受案范围）作扩大的解释而不是限制的解释。如果对如此小的司法接口还要做限制的解释，那就违背了最高院将人事争议仲裁纳入司法程序的初衷，那就不如不做这个规定。基于这样的理由，我们看看‘江某诉北京某大学案’是否应进入司法程序。

    江某与北京某大学人文社会科学院于1999年9月签订了《聘任合同书》,其被聘为该校法学讲师。2000年6月20日北京某大学人文社会科学院对江某作出解聘通知，决定不再聘任其为法律讲师。江某认为北京某大学解聘他没有法律根据，同时又程序违法。江某称其并未与北京某大学解除聘用关系，双方系因岗位聘任发生的人事争议。中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会两次均裁决维持该解聘的决定。江某将此裁决起诉至人民法院要求：一、判决撤销中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会人裁字（2005）2号裁决书；二、判决确认与北京某大学于1999年9月签订的聘任合同有效；三、判决撤销北京某大学于2000年6月对其作出的解聘通知书；四、判决北京某大学继续履行聘任合同制合同规定。

    一审法院受理此人事争议案件后，依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的规定第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”。因此案江某与北京某大学之间的争议系岗位聘任争议而非人事聘用争议，故此依据上述最高法院受理人事争议的规定，该争议不属于人民法院应当受理的人事争议范畴。鉴于此，人民法院裁定驳回了江某之起诉。

    笔者认为人民法院这种做法是与最高人民法院将人事争议仲裁纳入司法程序这一宗旨相悖的，人民法院应受理江某诉北京某大学人事争议仲裁案，并应对此进行实体审理。

    首先，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”。对其中的聘用合同应作扩大的解释，聘用合同即包含了岗位聘任合同报酬、订立、变更、终止。首先应审查合同的实质内容而不是表面的名称，这样才符合最高院作出此规定的本意。比如说在劳动关系过程中，关于劳动合同有很多称呼，包括称为工作协议；聘用合同等，但实际上都是指劳动合同。所以说是聘用合同或是聘任合同不应单看表面名称，重要的是要看实质内容。特别是在我国人事争议法律法规极其不完善的今天，更应在人事争议处理中审查其核心实质内容。另外一个理由是，从国务院北京市的相关规定中可以看出所选择的都是“聘用”这个词，而不是“聘任”这个词。但这些“聘用”中都包含了岗位“聘任”。国务院转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和《北京市事业单位聘用合同制试行办法》中，所使用的都是“聘用”的字眼。而且在《北京市事业单位聘用合同制试行办法》中人员聘用的基本程序首先要公布岗位及职责要求、应聘条件等，在第十四条中明确规定聘用合同必须具备下列条款：“(一)聘用合同的期限；（二、）岗位（工作）及职责要求；（三）岗位纪律。（四）劳动保护和岗位（工作）条件。显然聘用合同包含了岗位聘任和报酬。所以我们认为聘用合同包括了聘任关系。另外，我们从另一个最高院关于事业单位人事争议案件适用问题的答复即法函〔2004〕30号中，也可以看出此函的目的是要将人事争议纳入司法程序。此函明确指出事业单位与其工作职员之间因辞职所有程序上都应按照人事争议的规定来处理，包括裁决生效、驳回。我们知道最高院不可能对所有的人事争议个案下发文书，解释、答复、规定程序问题。所以通过这个函明显的表现出最高院的目的就是要将人事争议纳入司法程序上来，这是中国法治的一大进步，所以不要在进行认为的限制，不要将刚刚开启的光明之门又关闭起来，使人事争议当事人告状无门，无法保护当事人的合法权益。

    对法院驳回江某之起诉我们还要说明的是，以裁定驳回起诉不太妥当。首先仲裁的裁决是经过实体的处理的，而人民法院没有进行实体的审理，导致仲裁裁决的效力处于不确定的状态。也就是说不能确定人事争议又恢复到了法律意义上的什么阶段，这个裁决是有效的？还是无小的？还是效力待定的？不清楚。如果发生效力，就导致人事仲裁一裁终局，显然与将人事争议纳入司法救济的渠道相违背。如果裁决不发生效力，当事人也寻找不到法律途径了，又将最高法放开的口子堵上了，这与将人事争议纳入司法救济的初衷相违背了。那么这与劳动争议案件的结果是不相同的，在劳动争议中最高院对仲裁裁决撤诉、驳回起诉、裁决何时生效都有明确的规定。在劳动者被驳回之后是不生效的，它可以通过其他途径寻找救济途径。但是因为法院受案范围和人事争议仲裁的受案范围不符，法院受案口子过小，导致人事仲裁生效后，人事争议劳动者再也没有救济途径了，所以说法院以裁定驳回江某之起诉是极其不妥当的。

    综上所述，我们可以看出最高院将人事争议纳入司法救济途径的口子开得本来就很小，如果在对本来应纳入司法途径审理的一些个案在进行限制性的解释，只看表面形式，而不看实质内容，这样的话最高院将人事争议纳入司法救济的规定就等于是形同虚设。处理这类人事争议案件时应当对实体进行审理，看合同的实质内容，从而保证当事人能获得司法救济途径，以保护劳动者的合法权益，这样也避免了人事争议仲裁裁决处于效力不确定的状态。

    此文曾发表于2005年10月31日工人日报维权周刊－－法治·瞭望栏目和劳动法学和社会保障法学会分会会刊2005年第3期。

    （http://news.sina.com.cn/c/2005-10-31/00077310016s.shtml）

    摘自《北京市证泰律师事务所》

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